Kiralık işçi yasası, özel istihdam bürolarına ilişkin yasa tasarısı“İş Kanunu ve Türkiye İş Kurumu Kanununda değişiklik yapılmasına dair kanun”adıyla kabul edildi. Çalışma yaşamında çok esaslı değişiklilere yol açan olan kanunun önce bütünün içindeki yerine sonra da teknik ayrıntılarına bakmak anlamlı olacak.
Sermayeye Yeni Kavram “Hizmet Ticareti”
Hizmet üretimi, uzun bir süre bir ticari faaliyet alanı olmadı, sermayenin çalışma alanı olarak görülmedi.Fakat son 30 yılda sermayenin kendine yeni pazarlar ve faaliyet alanları araması sırasında bu alan “keşfedildi”. Bu alanda çalışmalara başlanmasıyla nihayetinde Hizmet Ticareti kavramı ortaya çıktı ve 1995 yılında Dünya Ticaret Örgütü (DTÖ) tarafından GATS (The General Agreement on Trade in Services) Hizmet Ticareti Genel Anlaşmasıyla kavram pratiğe dönüştürüldü. Bu gün itibarıyla 160 ülke GATS’ın tarafı ve bu ülkeler değişik biçimde ve yoğunluklarda hizmet sektöründe taahhütler üstlenmiş durumdalar.
GATS’ın Asıl Amacı Nedir?
DTÖ’ye taraf her bir ülkenin, kendi ülkesinde pazara giriş, milli muamele ve diğer kısıtlamaları tanımlayan bir Özel Taahhütler Listesine sahip olması gerekiyor.GATS’ın yapısında “Piyasa işleyişi önündeki gereksiz engellerin kaldırılması” temel bir yer tutuyor.
GATS uluslararası sermayeye üye ülkeler aleyhine tahkim kuruluna gitme hakkının tanınması, kar kayıplarının ev sahibi ülke tarafından karşılanması, kamu yararı standartlarının yaşama geçmesinin önlenmesi, hükümet fonlarının kamu yararı için kullanılmasının sınırlandırılması gibi birçok ağır hükümler içeriyor. Bu anlaşmaya dâhil olmanın en sert yönlerinden birisi ise verilen taahhütlerin geri alınamaması.
Türkiye bu anlaşmaya kurucu üye olarak 1995 yılında imzaladı. GATS’a ilişkin Türkiye’nin taahhüt listesi, 9 ana hizmet sektörü ve bunlara ilişkin 84 alt hizmet sektörünü kapsıyor. Türkiye sözleşmeye taraf ülkeler içerisinde en fazla taahhüt veren ülkelerden birisi ve bundan sonra belirtilen alanlara ilişkin tüm politikalarını verdiği taahhütler üzerinden şekillendirmek zorunda. Türkiye sınırsız sayıda hizmeti piyasa koşullarına ve GATS talimatlarına uygun biçimde kamu hizmetlerinin adım adım şirketlerin tekeline geçmesine yardımcı olacak biçimde düzenledi ve düzenlemeye devam ediyor.
Ev Ödevinin Yapıldığına İlişkin Belge: Ulusal İstihdam Stratejisi (UİS)
Sözleşmenin imzalanmasından sonra uluslararası sermaye tarafından verilen ödevlerin yerine getirilmesini sağlamak amacıyla 2002 yılı sonuna kadar anlaşmanın geliştirilmesi ve ulusal uyum süreçleriyle ilgili altyapı hazırlıkları sürdürüldü, 2003 yılında da bir rejim olarak uygulanması kararlaştırıldı. Bu kapsamda İş kanunu, İŞKUR kanunu, Borçlar Kanunu, SGK kanunu gibi birçok kanunda düzenlemeler yapıldı ve yol haritaları ortaya kondu.[1. 4857 sayılı İş Kanunu Mayıs 2003 yılında yürürlüğe girmesiyle çok fazla uygulanma şansı bulamayan geçici iş ilişkisi, belirli süreli iş sözleşmesi, kısmi süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma, kısa çalışma, özel istihdam bürolarına ilişkin yasal düzenlemeler yapıldı.
4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu Haziran 2003 yılında yürürlüğe girdi ve yasanın 4 maddesi özel istihdam bürolarına ilişkindi.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu Şubat 2011 yılında yürürlüğe girdi ve 9 maddesi Evde Hizmet Sözleşmesine ilişkindi.]
UİS’te yer alan “Yasal düzenlemesi bulunan ancak yeterli uygulama alanı olmayan esnek çalışma biçimlerinin uygulanabilirliği artırılacak ve mevzuatta düzenlenmemiş olan esnek çalışma biçimleri için yasal düzenlemeler yapılacaktır.” açıklamasıyla 2003 yılından itibaren sermaye tarafından başlatılan saldırının yetersizliği vurgulanarak bu strateji belgesiyle yeni bir saldırı dalgasının başlatıldığını anladık.
4 temel politika ekseni ile büyüme veya büyümenin istihdam esnekliği yüksek olan 7 sektöre yönelik 40 somut hedef, 57 politika ve 201 tedbirden oluşan UİS üçer yıllık eylem planlarıyla hayata geçirilecek.
Yasayı ve strateji belgesini karşılaştırdığımızda yasada çeşitli eksiklikler olmasına rağmen düzenleme yapılan başlıklardaki içeriğin neredeyse aynı olduğunu görüyoruz. Planlanan değişikliklerin çalışma yaşamına etkisi ve başka ülke uygulamalarında ortaya çıkan sorunlar ve eleştiriler nedeniyle güvenceli esneklik temel yaklaşım olarak kabul edildi.
Güvenceli esneklik, başarılı Danimarka ve Hollanda uygulamalarının sonrasında, AB’nin öncelikli politikası haline geldi. Bu çerçevede, işgücü piyasalarında esnekliğin artmasının güvencenin azalması demek olduğu hipotezine karşı, uygun politikalarla hem güvencenin hem de esnekliğin gerek çalışanın gerekse işverenin lehine dengeli olarak artırılabileceği öne sürülüyor. Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici olarak çalışanların haklarını güvence altına almak amacıyla 2008/104/EC sayılı AB Direktifinin temel ilkesi, güvenceli esnekliğin gereği olarak, eşit muamele ilkesi düzenlenmiş durumda.
Temel gerekçeler, işgücünün verimliliğinin artırılması, işgücü piyasalarının katılıktan arındırılması,özel politika gerektirengrupların (kadınlar, gençler,engelliler, sürekli işsizler) işgücüne katılımının desteklenmesi konularına özen gösterilmesi…Diğer taraftan özel politika gerektiren grupların sömürüye en açık gruplar olduğunubiliyoruz.
Belirlenen temel politika eksenlerine paralel olarak her aşamada ısrarla altı çizilen taraflarla sosyal diyalog mekanizmalarının iyi işletilmesi, sermayenin saldırılarına karşı oluşabilecek toplumsal muhalefet hareketlerinin engellenmesi amaçlanıyor. Bu nedenle yapılan planlamalarda çalışanların, emekçilerin lehine görülebilecek yada bu şekilde sunulan birçok düzenleme bulunuyor. Hatta yapılan düzenlemelerde büyük saldırıyı örtecek, göstermeyecek kısmi olumlu yönlerde bulunmasına dikkat ediliyor.Yasal düzenlemede uzaktan çalışma, çağrı üzerine çalışma, evden çalışma; iş paylaşımı, esnek zaman modeli gibi kavramlarla esneklik ve kiralık işçilik estetize edilmeye ve güya ihtiyaca göre düzenleme yapılmaya çalışıldığı izlenimi yaratılmaya çalışılıyor. Bunun yanında Türkiye hükümetlerinin sıklıkla başvurduğu yapılan düzenlemeleri şirin gösterme çabaları da kişisel sunumlar olmayıp derin politikanın önemli bir kısmını oluşturan politik bir tavır olduğu akıllardan çıkarılmamalı.
Yasa Tasarısındaki Düzenlemeler
“İŞ KANUNU İLE TÜRKİYE İŞ KURUMU KANUNUNDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR KANUN TASARISI” tam adıyla toplamda 9 maddelik bir düzenleme ile karşı karşıyayız.
| MADDE NO | DEĞİŞEN KANUN | DEĞİŞEN MADDE | MADDE BAŞLIĞI |
| 1 | 4857 sayılı İş kanunu | 7.madde | Geçici iş ilişkisi |
| 2 | 4857 sayılı İş kanunu | 14.madde | Çağrı üzerine çalışma, uzaktan çalışma |
| 3 | 4857 sayılı İş kanunu | Yeni geçici madde eklendi(Geçici 7.madde)4857 sayılı iş kanunu 7/1 maddesine ilişkin | Geçici iş ilişkisi |
| 4-5-6-7-8 | 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu kanunu | 2, 17,18,19,20.madde
|
Özel istihdam bürosu tanımı, bürosu kurulması, faaliyet alanı, geçici iş ilişkisi kurma yetkisi, kurma yetkisi ve geçici iş ilişkisi iptali, hak ve yükümlülükleri, Kanuna aykırı davranış neticesinde uygulanacak idari para cezaları |
| 9 | Yürürlük maddesi | ||
SERMAYE SALDIRI ALANLARINI BELİRLİYOR
Özel İstihdam Büroları / Yeni Amele Pazarları
- Dünya genelinde özel istihdam bürolarının 2012 yılı toplam cirosu 259 milyar Euro ve en büyük 10 özel istihdam şirketi tüm pazarın %30’unu kontrol ediyor. Adecco, Manpower, Rahnstadt gibi büyük firmalar birçok ülkede faaliyet göstermekle birlikte bugün itibarıyla 437 özel istihdam bürosu aktif olarak çalışıyor. Türkiye’de çok uluslu şirketlerden Manpower 2010’da, Adecco 2010’da yetki almış ve çalışmaktaykenbirçok Sanayi ve Ticaret Odası, Boğaziçi Üniversitesi ve İTÜ gibi birçok üniversite bu alanda faaliyet yetkisi aldı.
- İşçi kiralama yetkisi özel istihdam büroları aracılığıyla, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerindegörevlendirmeyle kurulabilecek.
- Türkiye İş Kurumundan gerekli izni alan özel istihdam bürosunun bir işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapılabilecek.
- Geçici iş ilişkisi ilk etapta sınırlı sayıda ve kanunda belirlenmiş hallerde kurulabilecek. Yasada sınırlandırma yapılmasının temel sebebi; yasal düzenlemelerin işçilere yapılmış bir saldırı olduğunun perdelenmesi, oluşacak tepkiyi yumuşatmak ve mümkünse ortadan kaldırmak.
- Bir firmada birçok farklı özel istihdam bürosundan kiralık işçiler bir arada çalışabilecek.
- Kiralık işçinin maaş-sigorta açısından muhatabı özel istihdam bürosu, yapacağı işin sayısı ve kalitesi konusunda muhatabı ise kiralandığı işyeri.
- Kiralık işçi sayısı toplam işçi sayısının dörtte birini geçemeyecek.Meclis alt komisyonunda bu tasarıya ek olarak geçici iş ilişkisi ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabileceği belirlenmiştir.
- “Uzaktan çalışma”ya ilişkin yeni bir düzenleme de var tasarı da, işçi işini evinden ya da bilgisayar üzerinden işyeri dışından yürütecek. Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşımı gibi hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkartılacak yönetmeliklerle belirlenecek.
- İŞKUR’dan izin almadan iş ve işçi bulmaya aracılık yapanlara çeşitli idari para cezaları verilecek.
- İş hukukunun temel mantığı değişeceğinden yasa değişikliğiyle çalışma yaşamında nerdeyse etkilenmeyecek hemen hemen hiçbir alan kalmayacak, çalışma alanında tüm düzenlemeler baştan aşağı değişecek. İşçi yararına yorum yerini, işveren ve işletme menfaatini koruma esasına göre yeniden düzenlenecek.
- İşçi, istihdam bürosunun elemanı olacak, bu durum da iş hukukunda işçi-işveren arasındaki ilişki hukukunu ve buna bağlı olarak sorumlulukları baştan aşağı değişiyor. Yapılan iş, işverene ait iş olacak fakat ücret istihdam bürosu tarafından verilecek. Emir, talimat vs. yine işverence verilecek fakat tazminat, ücret vs. ödeme yükümlülüğü bulunmayacak.
- Kiralıkişçi, sisteminde işçinin mali ve sosyal hakları istihdam bürosunda olacak. İşçinin ücretini istihdam bürosu ödeyecek. İşçiyle işveren arasındaki ilişkideişverenin en temel yükümlülüğü olan ücret ödeme yükümlülüğü ortadan kaldırılacak.İşçiyi kiralayıp çalıştıran firmanın ise hiçbir yükümlülüğü olmayacak. İşveren, ÖİB ve işçi şeklinde üçlü bir ödeme sistemi oluşacak. Kiralandığı firmada süresi dolan işçi, istihdam bürosuna geri dönerek yeni bir firmaya kiralanmayı bekleyecek. Kiraladığı işçilerin ücretinin birkaç kez ödenmemesi veya eksik ödemesi durumunda en fazla yetki belgesi iptal edilebilecek veya işçiye yine dava açma yolları görünecek. ÖİB işçiye ücretini ödemezse ÖİB için yaptırım yetki iptali olarak belirlenmiş, işçinin ne yapacağı (örn. Asıl işini yaptığı işverene başvuru hakkının bulunup bulunmadığı) belirtilmemiş. Aynı durum SGK primlerinin yatırılmaması, eksik yatırılması vs. durumları için de geçerlidir.
- İsteyen firmaya 4 ayı geçmemek üzere, günlük veya saatlik kiralanacak, en fazla 2 kez uzatılabilecek ve 6 aya kadar yeniden aynı işyerinde çalıştırılamayacak.Getirilen bu süre sınırlamasını işverenler çok rahat bir şekilde hile ile aşabileceklerdir. 4+4 ay çalıştırma, daha sonra kendisinin kurduğu diğer işverende 4+4 ay çalıştırma şeklinde işverenin iki paravan şirketle yıllarca çalıştıracağı işçi geçici işçi statüsünde çok rahat çalıştırabilir, geçicilik meselesi kalıcı hale gelebilme ihtimali oldukça yüksek.
- İşçi beğenilmezse kiralandığı büroya geri gönderilecek.
- Bürolar sadece işverenden ücret alabilecek. Önceki tasarıda işçiden de para alınması öngörülüyorken mevcut tasarıya göre işçiden kesinti yapılmayacak. İşçiden hizmet bedeli altında ödeme alınabilmesi bazı istisna tutulan meslek ve pozisyonlar için olacak. Hangi meslek ve pozisyonların istisna tutulacağı ise yönetmelikle belirlenecek.
- Mevcut yasada olmasa da zaman içerisinde uygulamanın bütün çalışanları kapsayacak şekilde genişletilebilme olasılığı var.İşverenlerin zamanla işçiler arasında “çekirdek personel ve diğerleri” ayrımı yapacağını bu durumun işçilerin hak ve özgürlükleri için önemli bir tehdit olduğu, işçiler zamanla böldüğü dünya uygulamalarında ortaya çıkan başka bir sorun.
- İş güvencesi ortadan kaldırılacak, bu durumun zamanla yaygınlaşarak kadrolu çalışmayı tamamen bitirme riski var. İşçi artık asıl işi yaptığı işverenin işçisi olmadığı için ve hep geçici çalışmaları olduğu için asıl işini yaptığı işverene işe iade davası açabilme veya iş güvencesinden yararlanabilmesi neredeyse imkansız hale gelecek,sadece kiralık işçi bürosuna belki dava açabilecek fakat bu durumda ilişkinin zaten geçici olarak tanımlandığı bir işyerinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi oldukça zorlaşacağından işveren açısından iş güvencesi ve işe iade sorunu da konusu bile edilemediğinden bu sorunda çözülmüş olacak.
- Sefalette eşitlik; mevsimlik tarım işçilerini koruma bahanesiyle çıkarılan yasa hepimizi mevsimlik tarım işçisine döndürüyor.Geçici iş ilişkisi kurulması nedeniyle işçinin çalışma süresine bağlı olarak kıdem, ihbar tazminatı, hafta tatili, yıllık izin, genel tatil ve bayram ücreti alacağı söz konusu olamama ihtimali vardır.Kısa süreli çalışmaların süreklilik kazanması halinde doğum izni, doğum parası, evlenme, ölüm parası vb. yararlanabilmesi mümkün olamayacaktır.
- Ayrıca işçi kıdeme hak kazanacak sürelerde çalışmış olsa dahi, işçilerin çalıştığı süre kadarlık kısmı için kıdem tazminatından sorumlu tutulup tutulmayacağı belli değil.
- Geçici iş ilişkisinin yerleşmesiyle istediği saat kadar çalıştıracak, işveren ara dinlenmesi dahi kullandırmadan işçiyi çalıştırabilecek.
- Bu yasanın yürürlüğe girmesiyle taşeronluk uygulamaları dahi daha olumlu ve işçi yararına olacak. Mevcut durumda muvazaa tespiti veya alt işveren üst işveren ilişkisinin tespitiyle bu şirketlerde çalışan işçiler asıl işverenin işçilerinin haklarının neredeyse tamamına sahip olabiliyor veya haklarını gerçek işverenden de tahsil edebiliyor.
- Yeni düzenlemenin özellikle kadınlar, gençler ve uzun süreliişsizler gibi istihdama erişimde deneyim eksikliği engeliyle sıklıkla karşılaşan iş bulma veçalışma şartlarını iyileştireceği tespiti de öncelikli sömürü hedeflerinin kadınlar,engelliler,gençler, uzun süreli işsizlerin olduğunu ortaya koyuyor.
- Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi, engelli, hükümlü, terör mağduru vs. gibi belirli oranlarda çalıştırma zorunluluğu bulunan durumlar istihdam bürosunun ve geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dâhil edilmez. Yasada yer almasa dahi bu risk hekim bulundurma, kreş açma, iş sağlığı güvenliği kurulu oluşturma vs. gibi işçi sayısına bağlı birçok alanda olumsuz etkileri görülebilecek. İşçi ÖİB’nin işçisi olduğu için çalıştığı işyerinde var olan sendikaya üye olamayacak, dayanışma aidatı ödeme şansı olmadığından sendikanın ve TİS’in sağladığı haklardan hiçbir şekilde yararlanma şansları da olmayacak.
- Geçici işlerde çalışan 65 yaşve üstü, 7200 gün prim ödeme şartıyla emekli olacak işçinin emekli olabilmesi neredeyse imkansız hale gelecek.
- Sosyal Güvenlik hakkı açısından bir yılda fiilen çalışılan gün sayısı 120 günün altında olması halinde ailesinde gelir testinde yeterli kriterleri sağlayamayan işçiler (aile geliri asgari ücretin 1/3’ünü geçmeyecek) ayrıca sağlık sigortası primi yatırmak zorunda kalacaklar.
- Mevcut sistemde dahi meslek hastalığı teşhisi konamayan bir işçiye geçici işçi olması halinde bu tanının konması hangi işyerinde bu hastalığa yakalandığının tespit edilebilmesi imkansız hale gelecek.
- Yasayla istatistiki olarak işsizlik oranı düşürülecek, istihdam arttırılacak fakat ne şekilde? Kısmisüreli çalışma, uzaktan çalışma, iş paylaşımı gibi hilelerle başka işçinin tam çalışma süresi işverenin isteğine göre ikiye üçe bölünecek. Sonucunda ne olacak? Çalışan sayısı artımı arttı, işsizlik oranı düştü mü düştü. Fakat ne karşılığında? Başka işçinin gelirinin düşmesi karşılığında, işverene dokunmadan ek bir yükümlük getirmeden zaten mevcut maaşıyla geçinemeyen işçi başka bir işçiyle birlikte paylaşmak zorunda kalacak. Sonra da hükümet yetkilileri bunu “Bazı insanlar hafta 2 gün çalışıp 5 gün çalışmak istemiyor, biz bu özgürlüğü sağlayacağız.” pişkinliğiyle açıklayabiliyor.
- Yapılmak istenen değişiklikler hayata geçirilebilirse öncelikle kadrolu işçiler, kiralık işçiler haline dönüşecek beraberinde hemen hemen tüm kamu hizmetleri özelleştirilecek, 657 sayılı yasada yapılacak değişikliklerle kamu emekçilerinin iş güvencesi ortadan kalkacak, tüm kazanımlar birer birer ortadan kalkacak. Bahsettiğimiz tüm uygulamalar bu alanda da hayata geçirilecek.
- İşverenlerin en büyük sorunlarından biri fazla mesai uygulamaları sorunu ortadan kalkacak. Uygulamada işin yoğun olması hallerinde işçilerin fazla çalıştırılması dışında çalışması halinde ücretinin %50 fazlasıyla çalıştırılıyorken işveren artık fazla mesai yaptırma ihtiyacı dahi duymayacak ve dilediği zaman dilediği miktarda işçiyi çok daha düşük ücretlerle işçi çalıştırabilecek. Bırakın zamlı ücret ödemeyi, bu işlerini daha düşük ücretlerle yaptıracak. Bu durum hafta tatili ve genel tatil alacakları içinde söz konusu olabilecek.
Dünya Uygulamalarından Örnekler
- Hindistan’da kiralık işçi oranı % 50
- Rusya’da bazı şirketlerde kiralık işçilerin oranı %90’a ulaşıyor ve yabancı şirketlerin %75’inde ve Rus şirketlerin %35-50’sinde kiralık işçi çalışıyor.
- İspanya’da tüm çalışanların %31’i kiralık işçi olarak çalışıyor.
- BMW 2011 yılında Leipzig’deki fabrikasında çalışan işçileri kiralık işçi bürosu üzerinden yeniden kiralayarak ücretlerini %40 düşürdü.
- ILO’da 2012 yıllık raporunda geçici işçilerin sayısındaki artışın, işsizliğin ve kadrolu işin sayısal artışından çok daha fazla olduğuna işaret etmektedir
- Almanya’da bir marketler zincirinde çalışan göçmen işçi bana geliyor.
”Ben günde 7 saat çalışıyorum, kahve molası hakkım bile yok” diyor.
Ben de, “İtiraz et” diyorum. Diyor ki;
“Ben 7 saat boyunca aynı işi yapıyorum ama ilk 3,5 saat bir taşerona, ikinci 3,5 saat diğer taşerona çalışıyorum. Ücretimi de 3’er buçuk saat üzerinden bu taşerondan alıyorum. Alman yasalarına göre bir işçi ancak 4 saat çalıştıktan sonra 15 dakikalık kahve molası hakkı kazanıyor. Ben 3,5 saat, 3,5 saat çalıştığım için toplam 7 saat hiç mola vermeden çalışıyorum.”
- İngiltere’de güvencesiz istihdamın yükselişinin en belirgin göstergesi ise “sıfır saat” uygulamasının yaygınlaşması oldu. Bu sözleşmeyle bir çalışan bir şirket tarafından istihdam edilmiş gibi görünmekte, ancak çalışanlara çalışacakları minimum bir saat garanti edilmemekte. Bugün 1 milyon kişi bu sözleşmelerle istihdam ediliyor.
- Tüm bu karanlık tabloda olumlu örneklerde var tabi ki, 2010 yılının sonunda Güney Afrika’daki NUMSA sendikası verdiği kararlı mücadele sonucu lastik ve otomobil işverenleri ile yaptığı sözleşmelerde kiralık işçilik uygulamasına bu sektörlerde son verdi. 2011 yılında aynı sendika metal işverenleri ile yaptığı toplu sözleşmede ise 4 aydan fazla çalışan kiralık işçilerin kadroya alınmasını sağladı.
Ne Yapmalı?
Uzun yılların ve çok çetin mücadelelerin birikimi olan işçilerin tüm kazanımları sermaye tarafından birer birer ortadan kaldırılıyor. Bu duruma işçi sınıfı mevcut örgütlenme biçimi ve yöntemleriyle yeterince müdahale edemiyor. Ayrıca yeni düzenlemelere göre yeni örgütlenme biçimleri, direniş yöntemleri belirlenmesi gerekiyor. İşçi sınıfının yasa metinlerine geçen kazanımları sermaye tarafından bir çırpıda silinebiliyorsa benzer bir kararlılığı işçi sınıfının da göstermesi gerekir. Bu kapsamda metal işçilerinde veya birçok irili ufaklı işyerinde ortaya çıkan fiili mücadele yöntemlerinin geliştirilmesi ve taleplerini yasalardan değil meşruiyetinden alan bakış açısının yerleştirilmesi önemli.Ayrıca taşeron uygulamaları, sürekli işsizler, ev işçileri, kiralık işçiler şeklinde bölünen parçalanan bir yapıda işyeri-iş kolu sendikacılığı, TİS sürecine bağlı örgütlenme ve hak taleplerinin sorgulanması gerekiyor. İşsizleri, kamu çalışanlarını, kiralık işçileri, taşeron işçilerini ve tüm emek cephesinin birlikte örgütlenmesinin araçlarını yaratmak zorunluluğumuz var. Nasıl özel istihdam büroları avukatlar, profesörler, çaycılar, temizlikçiler, mühendisler ayrımı yapmadan bir portföy yaratıp ortak bir sömürü mekanizmasında öğütüyorsa biz işçilerin, emekçilerin de ortak patronlarına karşı ortak mücadele alanları yaratmak zorunluluğumuz var.
