17 Aralık 2017’de birleşik bir emek hareketini inşa etmek için yola çıkan ve Türkiye işçi meclislerini kurmaya yönelik hedefleri önüne koyan Birleşik Emek Koordinasyonu, 696 sayılı KHK ile taşerona ‘kadro’ yasal düzenlemesiyle ilgili temel bilgilendirme düzeyinde bir çalışma hazırladı. Bilinmeyenler, eksik/yanlış bilinenler ve merak edilenler üzerine yazılan kapsamlı yazıyı, tüm taşeron işçilerin bilgisine ve ilgisine sunarız.
1-Taşeron İşçi Yasası Nedir?
Taşeron İşçi Yasası, OHAL kapsamında çıkarılan 696 Sayılı KHK ile bir kısım kamu kurumlarında çalışan taşeronlara bağlı işçilerin sürekli işçi kadrolarına geçişlerine, il özel idareleri ile Belediyelerin taşeron şirketlerinde çalışanların bu kamu kurumlarına ait şirketlerinde işçi statüsünde çalışabileceklerine dair getirilen düzenlemedir.
2-Böyle Bir Düzenleme KHK İle Yapılabilir mi?
Olağan Üstü Hal Anayasa’nın 119, 120 ve 121. Maddelerinde düzenlenmiştir. 121. Maddeye göre olağan üstü hal kapsamında çıkarılacak olan Kanun Hükmünde Kararnameler Cumhurbaşkanlığı Başkanlığında toplanan Bakanlar Kurulu tarafından çıkarılır ve resmi gazetede yayımlandığı gün meclisin onayına sunulur, Meclisçe onaylanmasına ilişkin süre ve usul, İçtüzükte belirlenir. Bu KHK meclis tatilde iken ve Bakanlar Kurulu toplanmadan çıkarılmıştır.
Buradaki önemli detay çıkarılacak KHK’lerin Ohal kapsamında yer alan konular ile sınırlı olması gerekliliğidir. Bu anlamda çıkarılan taşeron işçi yasası Ohal kapsamında yer alan konuların dışına taşmış, ayrıca Ohal kapsamında çıkarılan KHK’lara itiraz için herhangi bir yargı yolu da açık olmadığından düzenleme işçiler açısından zorunlu kılınmıştır. Diğer taraftan Ohal kapsamında çıkarılan yasalar geçici düzenlemeler olduğundan bu KHK ile yapılan düzenlemelerin Ohal sona erdiğinde ne olacağı da belirsizdir.
3-Taşeron İşçi Yasası Tüm Taşeron İşçileri mi Kapsıyor?
Taşeron düzenlemesi bir “müjde” olarak verilirken 450 bin kişinin kadro kapsamına alınacağı ve devirlerin geçmişte kazanılan kıdemlerle birlikte gerçekleştirileceği söylenmiştir. Düzenleme ete kemiğe büründüğünde ise özel sektördeki hiçbir taşeron işçinin kapsama alınmadığı, Kamu sektöründe ise bir kısım işçiyi kapsadığı görüldü. Ancak kapsam içinde yer alan işçiler açısından da “taşeronun sona ermesi ve sürekli işçi kadrosuna geçiş” mümkün olmayacaktır.
5018 sayılı Kanunun (2) sayılı cetvelinde yer alan özel bütçeli kuruluşlar kapsama alınırken, bu Kanun kapsamında olmayan ve 696 sayılı KHK’nin ek (1) listesinde yer almayan özel bütçeli kuruluşlar kapsama alınmadı.
TRT, Anadolu Ajansı ve Ziraat Bankası’nın da yer aldığı 26 farklı özel bütçeli kuruluş ve bunlara bağlı çalışan taşeronlarda çalışan işçiler kapsam dışında kaldı. Kamu İktisadi Teşekküllerinin (KİT’lerin) hiçbiri kapsama alınmadı. Böylece 26 farklı KİT’te çalışan 50 binin üzerinde taşeron işçi kapsam dışı kaldı. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yayınlanan tebliğ ile idarelerin yurt dışı teşkilatlarında çalıştırılan taşeron işçiler de kapsam dışına çıkarıldı. Kamu-özel ortaklığı çerçevesinde kurulan şehir hastaneleri kısmen kapsama alındı. Kapatılan bu hastane ve kurumlarda, kapatılma tarihi itibariyle çalıştırılan taşeron işçilerden 4 Aralık 2017 tarihi itibariyle şehir hastanelerinde taşeronda çalışmaya devam edenler kapsama girdi. Ancak şehir hastanelerindeki diğer taşeron işçiler, kapsama alınmadı.
İl Özel İdaresi ve Belediye taşeron işçilerine kadro hakkı verilmedi. Bu işçiler, kadrolu kamu taşeron şirket işçisi olarak kalacaklardır. Yemekhane ve çağrı merkezi gibi personel giderinin yüzde 70’in altında düşebildiği birçok hizmet alım işinde çalıştırılan taşeron işçiler kadro kapsamı dışında kalmıştır.
4-Başvuru İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?
a- İşçinin çalıştırıldığı ihalenin personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihalesi olması,
b- İşçinin Devlet Memurları Kanunu’ndaki bazı şartları taşıması (arşiv araştırması dâhil),
c- İşçinin emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığına hak kazanmamış olması,
d- İşçinin 4 Aralık 2017 tarihi itibariyle taşeronda çalışıyor ya da bu tarih itibariyle analık veya hastalık izninde ya da askerde olması,
e- İşçinin taşeronda çalıştırıldığı döneme ilişkin açmış olduğu dava ve/veya icra takiplerinden feragat etmesi,
f- İşçinin kadroya alınması karşılığında geçmişe dönük bir hak ve alacak talebinde bulunmayacağını beyan etmesi,
g- İşçinin yazılı olarak başvuru yapması,
h-İşçinin yapılacak sınav ya da sınavlarda başarılı olması.
5-Kapsam İçerisinde Yer Alan İşçiler Başvuruyu Nasıl Yapacak?
Bu KHK kapsamına giren işçilerden başvurabilecek olanların, KHK’nin 127. maddesine göre 4 Aralık 2017 tarihi itibariyle fiilen çalışan taşeron işçiler olması gerekiyor. 4 Aralık 2017 tarihi itibariyle, doğum izni ve hastalık izninde bulunan işçiler ile askerde olan erkek işçilerde kapsama dâhil edilecek. Bu durumda olan işçiler başvurularını işe dönünce yapacak.
KHK’nin 127. maddesine göre işçiler çalıştıkları kurum ya da kuruluşta ihalesinin yapıldığı birime 2 Ocak 2018 tarihinden itibaren 10 gün içinde, yani 11 Ocak 2018 günü mesai saati sonuna kadar yazılı olarak başvuruda bulunması gerekiyor.
Başvuru için 696 Sayılı KHK geçici 23 ve 24. Maddelerinin uygulanmasına dair usul ve esaslar ile ilgili yayımlanan tebliğin 7. Maddesinde başvuruda istenen belgeler, başvuru şekli belirtiliyor. Kısaca bu başvurulan için bir standart getirildiği ve matbu formlar üzerinden başvuru alınmaya başlandı. Bu durum dahi işçinin, konunun uzmanları tarafından dahi anlaşılamayan bir KHK ile getirilen düzenlemeye mecbur bırakılışının, kayıtsız, sorgusuz sualsiz, değerlendirme zamanı bırakılmaksızın başvuruyu zorunlu kıldığının açık göstergesidir.
Bu standart formlarda;
Kadro için başvuru yaparken işçiden:
Sürekli işçi kadrosuna geçiş için yazılı dilekçe vermesi, 5 adet vesikalık fotoğraf, güvenlik soruşturması ve arşiv araştırması formunu doldurması, sosyal güvenlik kurumundan emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı hak kazanmadığına dair belge alması, işçinin idareler aleyhine açtığı dava ve/veya devam eden icra takipleri varsa, bunlardan feragat edeceğine dair taahhütte bulunması istenmektedir.
6-Geçmişteki Haklardan/Davalardan/Takiplerden Feragat Etmenin Sonuçları Nelerdir?
Taşeron işçi düzenlemesindeki en kritik şartlardan biri kapsam içerisinde yer alan işçilerden “bu düzenleme ile tanınan haklar karşılığında herhangi bir hak ve alacak talebinde bulunmayacağını ve bu haklardan feragat ettiğine dair yazılı bir sulh sözleşmesi yapmayı kabul ettiğini taahhüt etme” şartını yerine getirmenin zorunlu kılınmasıdır.
Bu yazılı başvuru KHK’nın yürürlüğe girdiği günden bu yana matbu olarak işçilere dağıtılan formlar üzerinden yapılıyor. Bu formların içine yerleştirilmiş bir şekilde “açılmış olan dava ve/veya takiplerden feragat edileceğine dair taahhüt” de yer alıyor. Bazı yerlerde bu taahhüdün de ötesine geçirilerek işçilerden şimdiden davalarından feragat ettiğine dair mahkemeden alacakları yazı da istenebiliyor. Sürenin kısıtlı oluşu, KHK’nın belirsizliği de gözetildiğinde bugünden pek çok işçinin geçmiş haklarından fiilen feragat etmesinin de yolu bu uygulamalar ile açılmış oluyor.
Bu şart aslında gerçek anlamda bir kadroya geçiş olmadığı halde var olan düzenlemeyi kabul ediyorsan karşılığında geçmiş haklarından vaz geç anlamını taşımaktadır.
Bu düzenlemede istenilen feragat en basit anlamı ile işçinin açmış olduğu davadaki taleplerinden vazgeçmesidir. İşçinin bu açtığı davadan feragat etmesi kesin bir hüküm olup, geriye dönüşü yoktur. Bu feragatten vazgeçmenin imkanı da yoktur. Diğer yandan davasından feragat eden işçinin gelinen aşamaya kadar mahkeme veya takip için yaptığı masraflar da işçi üzerinde bırakılacak yani işçiye ödetilecektir.
Taşeron düzenlemesi ile şu anda pratikte bazı işçilerden şimdiden açtığı dava ve takiplerden feragat ettiğine dair dilekçesini mahkemeye vermesi dahi istenmektedir. Bunun sonucu işçinin sözde kadroya alınması belirsizken kadroya alınmaması durumunda geçmişte doğan tüm alacak haklarını kaybetmesidir.
Pratikte uygulanan bir diğer şey ise matbu formlar ile işçilere açmış olduğu dava ve takiplerden feragat edeceğine dair taahhüt vermesidir.
Düzenlemede kesin feragatin kadroya alınma ile birlikte verileceği belirtilmiş ise de uygulamada 10 gün gibi kısa bir zaman aralığına sıkıştırılan başvuru süresi ile her türlü işlem yapılmaktadır.
Geçmişe dönük haklardan feragat etme kapsamı içerisine kıdem tazminatı hakkının girip girmediğine dair bir düzenleme yoktur. Çalışma ve sosyal güvenlik bakanlığının “kıdem ve yıllık izin hakları ile geçiş sağlanacak” açıklaması olsa da düzenlemede bir ayrım olmadığından yapılan feragatin tüm hakları kapsama sonucunu doğuracağı açıktır.
Bu durumda yapılması gereken;
Başvuru aşamasında haklardan feragat edildiğine dair bir belge imzalamamak,
Belge imzalansa dahi bunun sadece bir taahhüt olduğunu bilerek feragat işleminin açıkça yapılmadığı sürece hakkın devam ettiğini bilmek,
Kadroya geçiş kesinleştikten sonra da “bir yasal düzenlemeden faydalanmanın karşılığının bir haktan vazgeçme yolu ile olmayacağını” bilerek feragatname imzalamamaktır.
7-Güvenlik Soruşturması Nedir?
Bu KHK ile kapsam içerisindeki işçilerin eğitim durumu hariç devlet memuru olunabilmesi için gerekli şartların tamamına yakını aranıyor. Bunlardan biri de Güvenlik soruşturması ve/veya arşiv araştırması yapılmasıdır.
Bununla ilgili olarak da şu anda işçilere güvenlik soruşturması ve arşiv araştırması formu dağıtılmaktadır. Bu formlarda sadece başvurucu içinin değil, anne, baba, eş, çocuk ve kardeşlere ait bilgiler (adres bilgileri dahil) sorulmaktadır. Bu da güvenlik soruşturması kapsamının genişliğini ve bu soruşturmanın yapılış şeklinin ve sonucunun belirsizliğini ortaya koymaktadır.
8-Sınav Şartı Nedir ve Nasıl Uygulanacak?
Kadro kapsamına alınacak işçinin yapılacak sınav ya da sınavlarda başarılı olması şartı aranmaktadır.
Sınav; yalnızca yazılı, yalnızca sözlü, yalnızca uygulamalı, yazılı ve sözlü, sözlü ve uygulamalı şekillerde yapılabilecek. Sınav yöntemi bakanlıklarda bakan, diğer idarelerde ilgili idarenin en üst yöneticisi tarafından belirleniyor.
Sınavların yapılacağı yer, günü ve saati idarenin internet sayfalarından ilan edilecek. Sınav sorularını sınav kurulları hazırlayacak yani sınav soruları farklılık gösterecek.
Sınav konuları işçinin zaten yapmakta olduğu iş ile ilgili yeterliliği ölçemeye yönelik olacak. Yani zaten fiilen o işi yapan işçiden bir de sınav ile işi yapıp yapamadığı test edilecek.
Yazılı sınavlardan 100 üzerinden en az 50 almak gerekecek ancak sözlü sınavlarda ve uygulamalı sınavlarda başarılı/başarısız olarak sonuç yazılacak. Neye göre başarılı ya da başarısız olunacağına/olunduğuna dair herhangi bir düzenleme yok. Dolayısıyla sınavı yapan kişinin işçiyi kadroya alma/almama kararına bağlı olarak başarılı veya başarısız sayılacağı açık.
Diğer taraftan yazılı sınavda 50 alınsa dahi sözlü sınavda veya uygulamalı sınavda gerekçesiz “başarısız” denilebilecek.
Sınav sonuçları yine idarenin internet sayfasında ilan edilecek ve ayrıca tebligat yapılmayacak.
Başarısız olanalar itiraz edebilecek ama bu itirazı yine işçiyi “başarısız” olarak ilan eden sınav kurulu inceleyecek. Kısaca sonuca itirazın fiilen hiçbir karşılığı olmayacak.
9-Geçişten Sonra Ücret ve Haklar Değişecek mi?
KHK’nin 127. maddesine göre Tüm koşulları sağlayan ve yapılacak sınavda da başarılı olan işçiler için kadroya geçiş 2 Nisan 2018 tarihine kadar tamamlanacak.
Kadroya geçirilecek işçilerin 657 Sayılı Kanun 4. Maddesi D bendi kapsamında istihdam edilecek olması da bir başka düzenlemedir. Buna kısaca sürekli işçi kadrosuna alınan işçilerin 4D’li oluşu da diyebiliriz.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı’nın yaptığı açıklamalarda, taşeron işçilerin mevcut hak ve ücretleri ile kadroya geçirileceği söylenmiş ise de KHK’de getirilen sınırlama gereği, bu işçilerin ücret, mali ve sosyal hakları, “geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar bu toplu iş sözleşmesinin uygulanması suretiyle oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla” olamayacak. Bu da kadroya geçiş ile birlikte ücretlerde düşüş dahi olabileceğinin göstergesidir.
10-Kadroya Alınma Başvurusu Kabul Edilmeyen İşçiler Ne Olacak?
Kapsamda olup koşulları taşımadığı için kadroya alınmayan işçilerin çalıştırıldıkları ihaleler, kadroya geçiş tarihi itibariyle sona erecek. Bu işçiler için açık bir düzenleme yok ancak beklenen bu işçilerin geçiş tarihinde iş sözleşmelerine son verilmesidir.
