Türkiye hanelerinde 15 yaş ve daha yukarı yaştaki nüfus içerisinde istihdam oranı %46. Erkek istihdam oranı %65, kadınlarda ise %27,5 (AB üye ülkelerde bu oran kadınlarda ort. %60,4). Türkiye’de kadın istihdamını arttırma hedefi; nüfus yaşlanmasına karşı tedbirler kapsamında doğurganlığın arttırılması hedefi ve çalışma mevzuatımızda yer alan kadını koruyucu hükümler ile eşzamanlı olarak çelişmektedir. Pekala, bu çelişkiler karşısında çalışma mevzuatımızdaki düzenlemeler istihdamı arttırmaya yönelik mi yoksa buna engel mi oluşturuyor? Bu soruya yanıt vermek üzere Şebnem Gökçeoğlu Balcı’nın Çalışma ve Toplum Dergisi’nde yayınlanmış olan makalesini sizler için özetledik.
- Kadının İstihdamda Önemi:
Ekonomik anlamda kadın, istihdamda 5 puanlık artış sağlarken, yoksulluğu %15 azaltır. Sosyal ve toplumsal açıdan bakıldığında ise kadının istihdamda yer alması, erkeğe ekonomik bağımlılığını ortadan kaldırdığı için kadın-erkek eşitliğinde kilit noktadır. Kadına yönelik şiddetle mücadele ekonomik bağımsızlığını kazanan kadınlarla daha da güçlenir. Evinin dışında, sosyal yaşama dahil olan kadın özgürleşir, bilinçlenir. Bunlar kadının annelik ve eş rollerinin dışına çıkabilmesinin kabulüdür.
- AB hukukunda istihdamda cinsiyet eşitliği:
Cinsiyet eşitliği ve fırsat eşitliğine dayalı gelişen AB sosyal politikaları Roma anlaşması ile istihdamda ‘eşit ücret ilkesi’ ile başlamış, ‘eşit davranma ilkesi’ temelinde gelişmiştir. Bunu 1997’de “eşit işe ve eşit değerde işe eşit ücret ilkesi” ile ilerletmiş ve fırsat eşitliği, eşit muamele ilkesi ve pozitif ayrımcılığı hükme bağlamıştır.
- Türk Hukuk Sisteminde Kadın İstihdamını Etkileyen Hukuki Düzenlemeler:
(1982 ANAYASASI)
> Anayasa’nın 10. Maddesi: Kanun Önünde Eşitlik İlkesi:
“HERKES, DİL, IRK, RENK, CİNSİYET, SİYASİ DÜŞÜNCE, FELSEFİ İNANÇ, DİN, MEZHEP VE BENZERİ SEBEPLERLE AYRIM GÖZETİLMEKSİZİN KANUN ÖNÜNDE EŞİTTİR.”
Maddeye, 2004’te “Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini
sağlamakla yükümlüdür” hükmü eklenmiştir. 2010 yılında ise aynı maddeye pozitif ayrımcılığı düzenleyen “Bu maksatla alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz” şeklindeki son cümlesi eklenmiştir.
> Anayasa’nın 50. Maddesi: Çalışma Şartları Bakımından Korunma:
“KİMSE, YAŞINA, CİNSİYETİNE VE GÜCÜNE UYMAYAN İŞLERDE ÇALIŞTIRILAMAZ.
KÜÇÜKLER VE KADINLAR İLE BEDENÎ VE RUHÎ YETERSİZLİĞİ OLANLAR ÇALIŞMA ŞARTLARI BAKIMINDAN ÖZEL OLARAK KORUNURLAR.”
Bu madde ile “kadınlar, fiil ehliyeti olmayan küçükler ve ruhi yetersizliği olanlarla aynı düzenlemeye tabi kılınarak, eşit bireyler olarak değil, kısıtlı, çaresiz, zayıf ve korunmaya muhtaç varlıklar konumuna sokulmuştur” ve düzenleme, bu yönüyle ayrımcıdır (Bakırcı, 2012:61).
Öyle ki, teknoloji devrimiyle beraber bilgisayar teknolojisi yaygınlaşmış, kol gücünün yerine makineler gelmiş ve hizmet sektörünün gelişmesiyle de kadınların fiziken kuvvetlerinin zayıf olmasının bir önemi kalmamıştır.
Öte yandan çağdaş toplumlarda bütün işçiler için iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin zorunlu tutulduğu bir ortamda kadının üzerinde yasaların korumacı bir tutum sergilemesi, ayrımcılığı doğurmaktadır.
- Yasal Düzenlemeler ve Yönetmelikler:
○ Evlenerek İstifa Eden Kadın İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı:
1475 sayılı eski İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan 14. maddesi uyarınca, “evlenen kadın işçi, evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteği ile iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatı alabilir.”
2006’da bu maddenin Anayasanın 10. maddesindeki “eşitlik ilkesi”ne aykırı olduğu iddiasıyla AYM’ye iptal başvurusunda bulunuldu. AYM, sosyal zorunluluklar bakımından kadının aile birliğindeki görevini sürdürmesi ve aile birliğinin korunması gerekçeleriyle bu maddeyi eşitlik ilkesine aykırı bulmadı.
Alınan kararın karşı görüşünde ise; madde 41’e göre evlilik tarafı bir diğerine üstün değildir (Salt cinsiyet farkı sebebiyle). Bu pozitif ayrımcılık değil, cinsiyetler arası rollerin erkek yönünden negatif yansımasıdır. Öte yandan evlenme nedeniyle isteğe bağlı olarak iş akdinin sona erdirilmesinde, kadına kıdem tazminatı ödenerek bu durumun özendirici hale getirilmesi, kadının iş yaşamından uzaklaştırılmasına da neden olabilir şeklinde vurgular yapılmıştır.
Oysa kadın, AYMnin oy çokluğuyla aldığı bu kararda olduğu şekliyle geleneksel yaklaşımlarla değil, toplumun eşit haklara sahip bireyi olarak erkeklerle aynı hukuksal konuma getirilebilmesi amacıyla Anayasal korumadan yararlanmalıdır.
○Gece Çalışması:
“Çalışma hayatında ‘gece’, en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren dönemdir” (İş K.md. 69/1)
Gece çalışması İş Kanunu’nda, daha önce her yaştaki kadın için yasaklanmıştı. Bu yasak, günümüzdeki gelişmelerle kadın-erkek eşitliğine aykırı olduğu gerekçesiyle kaldırılmış, sadece çocuk ve genç işçiler için kabul edilmiştir.
23 Eylül 2002’de Avrupa Parlamentosu ve Avrupa Konseyi Direktifi ile Adalet Divanı tarafından alınan kararlar uyarınca gece çalışmasının kadınlara yasaklanması DOLAYLI AYRIMCILIK anlamına gelmektedir. Ayrımcılık, birbirinden farklı konumdaki kişilere karşı farklı şekilde davranılmaması nedeniyle, dolaylı bir biçimde ortaya çıkabilir. Dolaylı ayrımcılık, görünüşte tarafsız olan bir hükmün, uygulamanın ya da ölçütün belli bir gruba ait kişileri, diğer kişilere oranla dezavantajlı bir durumda bırakmasıdır.
○Tehlikeli İşlerde Çalışma:
30 Aralık 2012 tarihinden önce çalışma ve sosyal güvenlik bakanlığnın hazırladığı bir metinde kadınların çalışabileceği ağır ve tehlikeli işler tek tek belirtlirken, bu tarihten sonra 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu yürürlüğe girmiş, bakanlığın hazırladığı yönetmelik ise yürürlükten kaldırılmıştır.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, artık kadın erkek ayrımı olmaksızın tüm işçiler bakımından, tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde çalışacakların, yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamayacağını hükme bağlamış (md.15/2) ayrıca, işverenin risk değerlendirmesi açısından gebe veya emziren çalışanlar gibi özel politika gerektiren durumları ve kadınların durumunu gözetmesi gerektiğini belirtmiştir.
○ Gebelik Dönemi ve Doğum Sonrası Döneme Özgü Düzenlemeler – İş Sağlığı ve Güvenliği Tedbirleri:
Çalışma yaşamında kadının hamilelik, doğum ve lohusalık dönemleri haricinde salt kadın olduğu için korunma gereksinimi yoktur. Bu dönemlerde iş sağlığı ve güvenliğinin de bir parçası olarak biyolojik nedenlerle anne ve bebek sağlığı açısından bazı özel koruyucu önlemlere ihtiyaç duyulabilir.
Türk İş Hukukunda, gebelik dönemine ilişkin koruyucu düzenlemeler, İş Kanunu’nda ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 30. Maddesine göre çıkarılan yönetmelikte belirtilmiştir.
Buna göre:
>İşveren, gebe veya emziren çalışanı için çalışma alanını, çalışma saatlerini gerekli sağlık koşullarını sağlayacak şekilde düzenlemelidir.
>Gerektiği takdirde çalışanını başka bir işe aktarmalıdır.
>Sağlık raporu zorunlu kıldığında çalışanı daha hafif bir işte çalıştırmalıdır.
>Bu süreçte çalışanın ücretinden bir kesinti yapılmaz.
>Çalışan başka bir işe aktarılamıyorsa sağlık ve güvenliğinin korunması için belirli bir süre içinde ve isteği dahilinde ücretsiz izinli sayılması sağlanır.
>İşçi 7,5 saatten fazla çalıştıramaz.
>Periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
>Doğuma kadar gece çalıştırılamaz.
>Doğumu izleyen 1 yıl boyunca da çalıştırılamaz.
>Bunun sonunda da hala sağlıksız ve güvenliksizse işçi yine çalıştırılamaz.
○Çalıştırma Yasağı/ Analık İzni:
İş Kanunu’nda analık izni süreleri, çalıştırma yasağı olarak düzenlenmiştir. Kanun’un 74. maddesi uyarınca, kadın işçilerin doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere, toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelikte bu süre, doğumdan önce 10 hafta, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 18 haftadır. Kadın işçi, çalışmadığı bu dönemde ücret alamaz, ancak analık sigortasından geçici iş göremezlik ödeneği alır.
92/85/EEC sayılı Direktifte doğum izni 14 hafta’dır.
Ancak burada hukuk sistemine çelişkili bir sosyal politika yansımıştır. Eğer ki devlet, kadın istihdamını arttırmaya yönelik politikalar izliyor ise, doğum izni sadece kadınlara özgülenmemelidir. Zorunlu biyolojik nedenler ve sağlık sebepleri haricinde kadın-erkek ayrımının ortadan kaldırılması hedeflenmeli ve ebevenlik kavramı içinde gerçek bir eşitlik sağlanmalıdır. Böylece görece koruyucu olan bu kanunlar işverenlerin kadın işçi tercih etmemelerine sebebiyet verir.
○Emzirme İzni/Süt İzni:
İş Kanunu’nun 74. maddesi ve yönetmelikler uyarınca kadın işçilerin doğumdan itibaren 1 yıl süreyle günde 1.5 saat emzirme izni vardır. Ayrıca, “Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100-150 kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, bir yaşından küçük çocukların bırakılması ve bakılması ve emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerlerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının kurulması zorunludur.”
Bu düzenleme, işyerlerinde emzirme odası açma yükümlülüğünü kadın işçi sayısına tabi kıldığından, işverenlerin kadın işçi sayısını 100’ün altında tutmasına yol açabilecektir.
Başka bir açıdan; Avrupa Adalet Divanı ise süt izninin yalnız biyolojik bir emzirme değil “çocuğa adanmış zaman” olarak nitelenmesi ve bu konuda kadın ve erkeğe eşit davranmak gerektiğini belirtmiştir.
○Evlat Edinme İzni:
6663 sayılı Torba Kanun ile İş Kanunu’nun 74. maddesinde doğum sonrası analık hali izninin bitiminden itibaren kadın işçiye tanınan doğum sonrası ücretsiz yarım çalışma izni, evlat edinmede isabetli olarak hem kadın hem erkek işçilere tanınmıştır.
○Doğumda veya Evlat Edinmede Babalık İzni ve Ebeveyn İzni Kavramı:
Eşi doğum yapan erkek işçiye tanınan babalık izni, 5 gün ücretli izin olarak düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 74. maddesinde “Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü halinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır”.
Ebeveyn izni kavramı; ebeveynlerin çocuklara karşı bakım görevlerini dengeli bir şekilde yerine getirmek ve bu süreçte annenin çalışma hayatından kopmasını engellemek amacıyla, her iki ebeveynin kullanabileceği biçimde düzenlenen bir izin türüdür. Türk hukukunda “ebeveyn izni” kavramı kullanılmamaktadır.
Avrupa Parlamentosu’nun 8 Mart 2010 tarihli Direktifi uyarınca, kadın ve erkek çalışanlara, doğum veya evlat edinme nedeniyle, çocuğun 8 yaşa kadarki bir döneminde en az 4 ay ebeveyn izni tanınmalıdır. Bu dört ayın 3 aylık kısmı, eşler arasında devredilebilir ancak bir aylık kısmın devri mümkün değildir, ebeveyn izninin bütünüyle tek bir ebeveyn tarafından kullanılması mümkün değildir. Bu yasağın amacı, kocanın ebeveyn izninin tamamını eşine devretmesinin önüne geçmektir.
○Doğum Sonrası veya Evlat Edinme Sonrası Kısmi Süreli Çalışma İmkanı:
6663 sayılı Torba Kanun ile mevzuatımıza ilk kez “ebeveyn” kavramı girmiştir. Kanunun 21. maddesi uyarınca; İş Kanunu’nun 74. maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz.
Kısmi süreli çalışma, bir esnek çalışma modelidir. Süral’a göre, “esnek çalışmanın geliştirilmesi, kadın istihdamının artışını olumlu etkileyebileceği gibi istihdam olunan kadının çeşitli zorluklar ve özellikle iş ve ailevi yükümlülüklerin bağdaştırılması için çalışma yaşamından ayrılmamasını da sağlayacaktır.” (Süral, 2015b:52).
○Bakım Hizmetleri:
İş hukuku kapsamındaki bakım düzenlemeleri yalnızca, çocuk bakımı ile sınırlıdır. Oysa ki bu konuyla ilgili politikalarda öenmli eksiklikler vardır. Çünkü bu alandaki kadın istihdamı genel olarak bu başlıklar altında toplanabilir:
-Okul öncesi çocuk bakımı ve eğitimi,
-Okul çağındaki çocukların okul saatleri dışında ve tatillerde bakım ve eğitimi,
-Yaşlı, engelli ve hasta bakımı hizmetleri (İlkkaracan, 2015:56).
Bu konudaki önemli bir düzenleme, işverenlere getirilen kreş açma yükümlülüğüdür. Yönetmelik işyerlerinde kreş açma yükümlülüğünü çalışan kadın sayısına bağlamıştır ve eğer bu kreş, işyerine 250 metreden uzaksa, işverenin taşıt sağlama yükümlülüğü de vardır. Tıpkı emzirme odası açma yükümlülüğünde olduğu gibi, kreş konusunda da Yönetmeliğin, bu yükümlülüğü, kadın çalışan sayısına bağlaması, işverenlerin kadın istihdamını bu sayıların üstüne çıkarmaktan kaçınmasına yol açabilecek niteliktedir.
Bakım hizmetleri, yalnızca çocuk bakımı ile sınırlı değildir, hasta, engelli ve yaşlı bakımını da kapsamaktadır. Ancak bu konuda İş Kanunu’nda bir düzenleme bulunmamaktadır.
Ülkemizde bakım hizmetleri alanında, evde bakım hizmetleri için ailelere şartlı nakit transferi uygulaması başlatılmıştır. Fakat bu bakım hizmetleri genellikle kadınlar tarafından verilmektedir. Bu durumda kadınlar, aile içindeki hasta, engelli, yaşlı bakımı görevini yerine getirmek için evde kalıp, karşılığında devletten para almak suretiyle emek piyasasından dışlanmaktadırlar. Bu nedenle belirtilen politikalar “cinsiyet ayrımcılığını pekiştirici, ayrıca “emek piyasasından dışlayıcı, sosyal güvenceden ve haklardan yoksun, asgari gelir düzeyinde yoksulluğu kurumlaştırıcı” (İlkkaracan, 2015:56) olarak nitelenmektedir.
○Kadın İstihdamına Yönelik Prim Teşvikleri:
2008 tarihli istihdam paketi kapsamında 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenen geçici 10. madde ile kadın istihdamını arttırmak amacı doğrultusunda bir prim teşviki getirilmiştir. Buna göre, işe alındıkları tarihten önceki son altı ayda işsiz olmaları ve işe alındıkları işyerindeki son altı aylık ortalama sayıya ilave olarak istihdam edilmeleri kaydıyla, her kadın işçi için, sigorta primine ait işveren hissesi İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanacaktır.6111 sayılı Kanun, teşvikin süresini 31 Aralık 2015’e kadar uzatmış, ayrıca Bakanlar Kurulu’na 5 yıla kadar uzatma yetkisi vermiştir. Bakanlar Kurulu bu süreyi 31.12.2020 tarihine kadar uzatmıştır.
SONUÇ
Çalışma mevzuatımızdaki hükümler sosyo-ekonomik ve kültürel açıdan muhafazakar bir yapıda olup, kadını koruyucu davranmak yerine kadın-erkek eşitsizliğini her geçen gün beslemekte ve kadını istihdamdan daha da uzaklaştırmaktadır. Bu nedenle mevzuatımızdaki bir çok hüküm değiştirilmeli yahut tamamen yürürlükten derhal kaldırılmalıdır. Kadının özgürleşmesini ve boyun eğmemesini mümkün kılacak kilit nokta ekonomik bağımsızlığını kazanmasıdır.
KAYNAKÇA
Bakırcı, K. (2012) Uluslararası Hukuk, AB ve ABD Hukuku İle Karşılaştırmalı İş Hukukunda Cinsiyet Yasağı İlkesinin İstisnaları ve Objektif Haklı Nedenler, Ankara: Seçkin Yayıncılık.
Süral, N. (2015b) “Avrupa Birliği’nin Cinsiyet Eşitliğine Dair Düzenlemeleri ve Esneklik”, İşveren, C.53, S.2, 50-53.
İlkkaracan, İ. (2015) “Türkiye’de Kadın İstihdamı Önünde Bir Engel Olarak İş-Aile Dengesi Sorunsalı”, İşveren, C.53, S.2, 54-57.
